_{‘De Gruwel van de Formulering’}

Over het belang van de juridische afronding van een onderzoek in de bedrijfsrecherche.

We komen het regelmatig tegen. De werkgever die zijn personeel betrapt op fraude, al dan niet door middel van een succesvol onderzoek van een recherchebureau. Niet zelden echter, leidt de juridische afronding van de zaak onnodig tot een onbevredigend resultaat.

In 2018 wordt een particulier recherchebureau ingeschakeld om bewijs te leveren over de gedragingen van een medewerkster van een supermarkt. Zij zou met regelmaat brood, beleg, snoep en appelflappen uit de schappen pakken en nuttigen zonder de goederen af te rekenen. De medewerkster wordt gefilmd en geeft haar daden toe tijdens een interview met de rechercheurs. Ze ondertekent een verklaring en vervolgens klimt de werkgever, zonder het gehele gespreksverslag te hebben gelezen, in de pen. Duidelijke zaak, op staande voet weg ermee, geen transitievergoeding en lastig gedoe. Makkie.

De ontslagbrief luidt: “Hierbij bevestig ik, zoals mondeling meegedeeld d.d. 22-mei jl., dat uw arbeidsovereenkomst per direct is ontbonden. Ter referentie verwijs ik u naar de verklaring die 22-05-2018 is opgesteld”. De brief bevat geen bijlage.
Geheel terecht vernietigt de rechter dit gebrekkige ontslag op staande voet en de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. In hoger beroep werd deze laatste op 5000 euro gesteld. Zonde. De gruwel van de formulering. De dringende reden was niet duidelijk beschreven.

Misschien wilde de werkgever zich aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet houden. Dit ontslag moet namelijk onverwijld worden gegeven. Dat betekent echter niet dat er niet even mag worden gewacht op een onderzoeksrapport en het kennisnemen ervan door de werkgever. Ook juridisch advies inwinnen is toegestaan en niet in strijd met de onverwijldheidseis (sterker nog, dit kan zelfs noodzakelijk zijn in het kader van goed werkgeverschap). De werkgever had er in dit geval goed aan gedaan om die tijd even te nemen. In deze zaak werd zelfs het gespreksverslag met de werkneemster niet in zijn geheel gelezen voordat het ontslag werd gegeven.

Wij drukken werkgevers altijd op het hart om rustig te blijven en de afronding goed te regelen. Onze juridische specialisten staan hen hierin graag bij. Zij zorgen ervoor dat de juiste formulering wordt gehanteerd die de rechterlijke toets kan doorstaan. In het geval van de supermarkt laat de kantonrechter overigens nog vallen dat na twintig jaar dienstverband een goed gesprek wellicht ook wenselijk was geweest alvorens tot ontslag over te gaan. Het overwegen waard.

Een dergelijke overweging geldt ook in de zaak van een tramconducteur die zich ziekmeldde in 2018. Hij liet weten aan zijn werkgever en aan de bedrijfsarts dat hij niet kon werken, autorijden, lopen en zelfs praten. Tijdens zijn bezoeken aan de bedrijfsarts kon hij enkel zijn hoofd knikken en schudden om op vragen te beantwoorden.

Een particulier recherchebureau leverde hard bewijs voor het tegendeel. De man werd geobserveerd en bleek wel degelijk te kunnen autorijden, lopen en praten. Een degelijk onderzoek dat ook in deze zaak echter niet leidde tot het gewenste resultaat. Ook hier is de oorzaak een gebrekkige juridische afronding.

Het ontslag op staande voet dat werd gegeven werd deze keer wel goed geformuleerd maar getuigde volgens de rechter niet van goed werkgeverschap. Het bedrijf had de man niet mogen ontslaan maar had een deskundigenoordeel moeten aanvragen bij het UWV, mogelijk gevolgd door een loonstop en ontbindingsverzoek. Zonde.

Wij adviseren u in nauw overleg met onze juristen. Indien u van ons een rapportage ontvangt na een onderzoek zal deze ook altijd voorzien zijn van juridisch advies. Zo zet u de juiste stappen en leidt ons onderzoek niet alleen tot bewijs maar ook tot een bevredigende afronding. Soms betekent dit dat wij adviseren om niet tot een ontslag op staande voet over te gaan maar met behulp van een vaststellingsovereenkomst afscheid te nemen van uw werknemer. Hierdoor kunt u met geringe kosten en zonder risico’s bijna net zo snel van uw werknemer af. Soms adviseren wij u om in gesprek te gaan, om blunders bij de rechtbank te voorkomen. En soms raden wij u zelfs het doen van een onderzoek af omdat het u wellicht meer schaadt dan baat. Kortom, als u een efficiënte en duurzame oplossing wenst voor een frauderende medewerker, bel ons.

De vindplaats van de uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2019:3192

—
meer blogs en artikelen vindt u hier